Cómo recuperar el rumbo de las empresas familiares. Ese fue el tema que desde Facilitación desarrollaron en el Desayuno de Trabajo del 25 de mayo, que tuvo lugar en la sede de Aseyacovi. Francisco Escobar, Jan Vos y Pedro Martín de Hijas son los tres componentes del equipo de Facilitación que abordaron la problemática de la empresa familiar, cada uno desde una especialidad diferente. “Nos centramos más en la empresa familiar por la superposición de los factores empresariales con los emocionales y afectivos de la vida, que generan fricciones difíciles de resolver y nosotros estamos precisamente para solucionarlo”, de este modo explicaba Francisco las labores que realizan desde Facilitación.

Francisco Escobar es Licenciado en Psicología y se encarga del desarrollo de identidad y técnicas de introspección, trabaja de manera individual con las personas. Señaló que el principal problema con el que se encuentran a menudo en las empresas familiares es la falta de comunicación real entre los miembros cuando hay confrontaciones familiares. En estos casos, desde Facilitación juegan un papel fundamental como mediadores, creando la confianza necesaria con cada miembro de la familia y/o plantilla para conocer el problema real para posteriormente poder trabajar en grupo. Todo ello desde la más absoluta confidencialidad.

“Trabajamos con herramientas específicas para captar, sensibilizar y conocer qué está sucediendo para que la persona tenga la capacidad de pasar al siguiente proceso”, indicó Francisco Escobar antes de continuar señalando que “el trabajo importante para nosotros es el trabajo de dinamización de todo el conjunto, para que puedas trabajar ese enlace con la otra persona”.

empresa familiar Desayuno de Trabajo

De la dinamización del grupo y la optimización del rendimiento de equipos se encarga otro de los miembros de Facilitación, Jan Vos, que es licenciado en Ciencias Empresariales. Jan Vos juega un papel clave en recuperar la buena comunicación y con ello fomentar el crecimiento empresarial de la empresa y del individuo, ya que “las empresas se hacen con trabajo en equipo, pero para que un equipo funcione, necesitamos un propósito y necesitamos confianza en la relación en las personas”.

Durante su trabajo se encuentran con diferentes situaciones en las empresas. “Hay empresas con todo muy estructurado, con los procesos muy claros, donde lo que falla es la parte humana. Por el contrario, sobre todo en el caso de las pequeñas empresas, la relación entre las personas va bien, tienen un propósito, pero habitualmente fallan en la estructura y los procesos”, aclaró Jan Vos.

Tipos de organizaciones

Pedro Martín de Hijas fue el tercer ponente en entrar a escena. Él es la tercera pata que integra el equipo multidisciplinar de Facilitación, y se encarga de la parte de innovación en personas y organizaciones, es decir, cómo impacta el propósito en la organización y en las personas.

Pedro planteó varios modelos de organizaciones relacionadas con los propósitos:

  • Propósito no explicitado (modelo rojo): suele ser una persona la que tiene autoridad de mando. El trabajo está dividido, pero no existe una estructura ni unos procesos marcados, suelen ser empresas en las que prima el miedo.
  • Propósito formal-etéreo (modelo ámbar): existen roles, jerarquías y liderazgos previamente marcados. La estructura de la empresa es piramidal, pero es muy difícil que cambie.
  • Técnico-objetivo (modelo naranja): las personas en estas empresas suelen ocupar el cargo en base a la meritocracia y estás abiertas a cambios e innovación. La estructura sigue siendo piramidal pero adaptable. Son empresas que se encuentran en un punto medio.
  • Propósito humanista (modelo verde): se tiene en cuenta a las personas, que siguen los valores de la empresa, aunque su estructura es menos dinámica.
  • Propósito evolutivo e integrado (modelo teal): en este tipo de empresas los liderazgos en las personas son naturales y la responsabilidad es inherente al trabajador, todas las personas que componen el proyecto saben en lo que están trabajando. La estructura es horizontal y la flexibilidad es máxima; estas organizaciones se apoyan en la confianza.

Pedro puntualizó que no hay un modelo más adecuado que otro para una empresa, sino que simplemente cada una tiene una manera de proceder diferente. “Ningún modelo es mejor ni peor, pero hay que saber dónde está la organización para saber por dónde pueden trabajar y de qué manera”, señaló Pedro.

¿Cómo actuar cuando se acaba el ciclo del fundador en la empresa familiar?

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Una vez aclaradas las funciones de cada uno de los miembros de Facilitación y las formas en las que ayudan a las organizaciones a resolver sus problemas llego el momento de abrir debate y resolver las dudas de los allí presentes. La primera que planteó uno de los asistentes fue cómo se debe actuar cuando se va a acabar el ciclo del fundador en una empresa en la que la autoridad de mando se fundamentaba en esa persona. El equipo de Facilitación aclaró que el jefe debe realizar una buena comunicación con los herederos para que la gestión de la renovación sea adecuada, para ello, antes el jefe y la plantilla deben tomar conciencia de cómo es su organización.

Otra de las dudas que surgieron fue la siguiente, ¿qué pasa cuando la misma persona elabora el propósito y acerca el proceso para llegar ahí? Ante ello Pedro recalcó que eso solo es posible si la empresa está en un modelo rojo, pero que cuanto más compartido sea el propósito mejor, ya que es más fácil hacer las cosas comprendiéndolas que por imposición.

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Al término del debate, un asistente dejó la siguiente reflexión: ¿quieres cambiar la empresa por el funcionamiento de la empresa o por ti? A veces hay demasiadas ganas de cambio para dejar nuestra impronta cuando todo funciona correctamente. Ante esa reflexión, Francisco Escobar aclaró que siempre que el empresario quiera realizar un cambio debe ser “útil, funcional y productivo para todos, de lo contrario, es mejor dejar todo como estaba e iniciar una organización nueva”.

Al final, la clave para compatibilizar las emociones personales y la empresa familiar es la comunicación correcta. Si se pierde, desde Facilitación ayudan a crear un entorno seguro en el que primero de manera individual y luego mediante la dinamización de grupos y la comprensión de la situación de la organización, cada uno de los componentes de la empresa puedan separar sus roles familiares y profesionales y resolver sus conflictos, donde profesionalidad y afectividad no resulten incompatibles y donde los márgenes comunicación se acentúen de forma clara para fomentar el crecimiento empresarial y personal de cada uno de los miembros.